İŞ HUKUKU
COVID-19 KÜRESEL SALGINI’NIN İŞ HUKUKU AÇISINDAN YARATACAĞI ETKİLER VE İŞ KANUNUNDAKİ BELİRLİ HÜKÜMLER DAHİLİNDE DEĞERLENDİRİLMESİ BÖLÜM 2
İşverenin Koronavirüs’e karşı işyerinde alabileceği önlemler nelerdir?
Öncelikle işverenler; iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri dahilinde işyerlerinde alınabilecek tüm tedbirleri almak ve özellikle işyerine hijyenik hala getirmekle yükümlüdür. İş hijyenini sağlayabilecek malzemeler almak ( hijyen ürünleri, sabun, kolonya ve dezenfektan) ve bunları işçilerin kolaylıkla erişim sağlayabileceği bölgelere koymak da sorumlulukları arasındadır. İş hijyenini sağlamak için işyerinin dezenfekte edilmesi, tuvalet ve lavaboların hijyenik hale getirilmesi gibi fiziksel önlemler hem koronavirüs’ün yayılmasını önleyecek; hem de bu noktada işverenin yasal olarak sorumluluğunu yerine getirdiğine karine teşkil edecektir.
Sık kullanılan ve temas edilen yüzeyler ile salya ve tükrük bulaşma ihtimali olan yüzeyler hijyenik hale getirilmelidir. Dezenfektan içeren (alkol bazlı veya hipoklorit içerikli) sıvılarla virüs bulaşmış olabilecek yüzeyler (masalar, sıralar, telefonlar, bilgisayarlar, kapı kolları, tutamaklar vs.) günde 2- 3 kez silinmelidir. Tüm çalışanların işyerlerinde hijyen şartlarına uyması gerektiğini hatırlatıcı uyarılar asılmalı, broşürler ve afişler hazırlanarak virüse karşı ortak bir bilinç yaratılmalıdır. Özellikle insanların yoğun kullanıldığı yemekhane, bekleme salonu, çay ocağı gibi ortak kullanım alanlarının günde en az 2 – 3 defa dezenfektanlarla silinmesi ve temiz tutulması elzemdir. İşverenler, tüm bu önlemler dışında ayrıca çalışanlarını düzenli olarak bilgilendirmeleri ve koronavirüse karşı korunma yollarını açıklayıcı sunumlar hazırlamalıdırlar.
İşverenler; Koronavirüs kapsamında çalışanlarını uzaktan çalışmaya sevk edebilirler mi?
İzah edildiği üzere, işverenin iş sağlığı ve güvenliği kapsamında alabileceği tüm önlemleri alması yasal yükümlülükleri çerçevesindedir. İşyerleri; küresel salgın olan koronavirüs’ün hızlı bir şekilde yayılabileceği ortamlardır. Eğer ki yapılabilecek işin niteliği uzaktan çalışmayı mümkün kılıyorsa, çalışanlar uzaktan çalışmaya sevk edilmeli ve bu doğrultuda çalışanların işlerini evlerinden yapabilmesi adına gerekli ekipmanlar sağlanmalıdır. Uzaktan çalışma ile birlikte işin nasıl devam edeceği konusunda toplantılar yapılmalı ve işçilere gerekli altyapı sağlanarak özellikle işin elektronik ortamdan yürütülmesi temin edilmelidir. İş Kanunu 14. Maddesi uzaktan çalışmayı; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı kurulan iş ilişkisi olarak tanımlamaktadır. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür. İşveren; uzaktan çalışan işçisini hem iş akışı konusunda bilgilendirmek; hem de diğer teknik hususlar konusunda bilgilendirmekle mükelleftir. Bu husus yine aynı maddede; “ Uzaktan çalışma sözleşmesinde; İşin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer almak zorundadır.” olarak hüküm altına alınmıştır. Özet olarak, yapılabilecek iş eğer ki uzaktan çalışmayı mümkün kılıyorsa işverenler; işçilerini evlerinden çalışmaya yönlendirmek ve bu kapsamda gerekli bilgilendirmeleri yaparak iş akışını devam ettirmekle mükelleftirler. Ancak daha sonra hak kayıplarının yaşanmaması için uzaktan çalışmanın yazılı veya sözlü olarak belirli koşullara bağlanması ve özlük haklarının ona göre belirlenmesi sağlanmalıdır. Uzaktan çalışma ve işyerinde çalışma arasında ücret bakımından bir fark yoktur.
İşverenler; uzaktan çalışma yapamayacak işçiler bakımından ne yapmalıdır? Tek taraflı olarak ücretsiz izin kararı alınabilir mi?
Covid-19 kapsamında sokağa çıkma yasağı veya ülke genelinde karantina gibi ulusal önlemler alınmadıkça işverenlerin işçilerine ücretli veya ücretsiz izin verme gibi bir zorunlulukları olmadığının altını çizmek gerekir. Ancak; işçileri evden çalışmaya yönlendirme veya izin vererek virüsün tahrip edici etkisini azaltmak gibi önlemler, işverenin sorumluluğunu hafifletmek bakımından son derece önemlidir. Ücretsiz izin; işveren ve işçinin iki taraflı olarak anlaşarak bir süreliğine iş sözleşmesini askıya alması anlamına gelmektedir. Bu süreçte; işçinin çalışmadığı ve işverenin de ücret ödeme yükümlülüğünün bulunmadığı bu durumun sağlanması için iş sözleşmesinin iki tarafının da ortak rızası gerekmektedir. Yani tek taraflı olarak işçilerin ücretsiz izine zorlanması mümkün olmamakla beraber; bu gibi senaryolarda işe iade davası veya tazminat sorumluluğu gibi haller meydana gelebilir.
Koronavirüs pandemisi sebebi ile iş akışının durduğu hallerde ücretsiz izin dışında başvurulabilecek bir diğer yöntem; işçiye birikmiş yıllık ücretli izinlerini kullandırmaktır. Yıllık izin kullandırma; ücretsiz izinden farklı olarak işverenin tek taraflı hakimiyetinde olan hukuki bir durum olup işçi de kural olarak bu yönde verilebilecek bir talimata aykırı davranamaz. Ancak işveren; işçinin hak ettiği tüm izni kesintisiz bir şekilde kullanmasını sağlamakla yükümlüdür. Yıllık izin mevzuata göre bölünebilse de burada yine ücretsiz izin gibi işçinin onayı alınmalıdır. Ücretsiz izinin, işçiye yazılı olarak bildirilmesi şarttır. İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında; işveren, işçiyi ücretsiz izne çıkarma kararını, işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Yazılı şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi ücretsiz izne çıkarılma kararını altı işgünü içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklamak, bildirim süresine uymak ve şartları oluşmuşsa tazminat ödemek suretiyle, iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin, işçiyi ücretsiz izne çıkarma kararını yazılı olarak bildirmesi ve işçinin de bunu yazılı olarak kabul etmesi halinde, iş sözleşmesi izin süresince askıya alınmış olur.