İŞ HUKUKU
COVID-19 KÜRESEL SALGINI’NIN İŞ HUKUKU AÇISINDAN YARATACAĞI ETKİLER VE İŞ KANUNUNDAKİ BELİRLİ HÜKÜMLER DAHİLİNDE DEĞERLENDİRİLMESİ BÖLÜM 3
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. Maddesine göre Toplu İzin kullandırılabilir mi? Yasal şartları nelerdir?
Koronavirüs salgını bakımından işverenleri ilgilendiren bir diğer nokta da toplu izin yönündendir. Bilindiği üzere Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. Maddesine göre; İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerini tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Bu uygulamaya gildiğinde, izin kurulu izin çizelgelerini, toplu izne çıkacak işçiler aynı zamanda izne başlayacak ve Kanun’un 53. Maddesindeki izin sürelerine ve yol izni izteklerine göre her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder. Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Şu kadar ki, ertesi yıl veya yıllarda bu toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde, gelecek yıllık ücretli izne hak kazanacakları tarih, genel esaslara göre belirlenir. Nisan ayı başı itibari ile; işverenler için toplu izin kullandırma da bir seçenek olacaktır.
Koronavirüs; Sözleşmelere Etkisi Bakımından Zorlayıcı Sebep Sayılır mı? İş Kanunu’ndaki Haklı Feshi düzenleyen 24. Ve 25. Maddeler’in Covid-19 salgınına uyarlanabilir hükümleri nelerdir?
Hukukta mücbir sebep kavramı; iki tarafı da borç ile yükümlü kılan sözleşmelerde; taraflardan en az birisi bakımından sözleşmenin başlangıcında mevcut olmayan yahut sözleşmenin akdinden sonra ortaya çıkan ve buna maruz kalan tarafın, sözleşme ile üstlendiği edimi ifasını engelleyen; tarafların kontrolü dışında ortaya çıkabilecek hal olarak nitelendirilmektedir. Taahhüdün ve sorumluluğun yerine getirilmesine engel teşkil edebilecek nitelikte bulunan hallere ölüm, iflas, hastalık, tutukluluk, deprem, sel, savaş, ayaklanma ya da son zamanlarda bizi de ilgilendiren küresel salgınlar gibi kişilerin önceden öngörebilmelerine olanak bulunmayan durumlar örnek verilebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de 2016/6740 Esas ve 2019/14563 Karar sayılı ilamında bu durumu “ İşçiyi çalışmaktan alıkoyan sebepler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen sebepler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı sebep sayılmaz. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir. “ olarak belirtmiştir. Koronavirüs’ün sebep olduğu Covid-19 hastalığının yakın zamanda Dünya Sağlık Örgütü tarafından global pandemi ilan edilmesi de; mücbir sebebin varlığını delalet eden önemli bir nedendir. Taraflar eğer buna dayanarak yükümlülüklerini yerine getiremiyorsa; iş hukuku yönünden sözleşmenin temelden sarsılması ve feshi gibi tartışmaların doğması muhtemeldir.
İşçiler bakımından; İş Kanunu’nun 24. Maddesine göre koronavirüs hali haklı fesih sebebi teşkil etmektedir. Ayrıca; koronavirüs’ün işçinin sürekli olarak yakından veya doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçide tespit edilmesi durumunda da iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve bunun hukuki sonuçları olarak kıdem ve ihbar tazminatı gibi kurumlara hak kazanır. Bu durumda; işçi eğer kendi sağlığını ciddi şekilde tehlikeye atabilecek bir durumda kalırsa buna uygun hukuki yollara başvurabilir. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 13. Maddesine göre işçinin gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınma hakkı da bulunmaktadır. İşçinin haklı nedenlerle çalışmaktan kaçındığı bu sürece ilişkin işverenin ücret ödeme borcu devam etmektedir. İşçinin talebine bulunmasına rağmen gerekli önlemler alınmazsa; işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilecektir. Tüm bunlar haricinde; yukarıda da tartışıldığı üzere koronavirüs salgını mücbir sebep hallerindedir. Yine aynı maddenin son fıkrası hükmünce; iş yerinde işin 1 haftadan fazlası durmasına sebebiyet veren zorlayıcı bir hal ortaya çıkarsa işçi yine sözleşmesin haklı nedenle fesh edebilecektir.
İşverenler bakımından; İş Kanunu’nun 25. Maddesi’nde işveren bakımından haklı fesih sebepleri sıralanmıştır. Bu hükümler Covid-19 salgınına uyarlanacak olursa; eğer ki işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşam tarzından doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi halinde işveren, işçinin sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçinin, koronavirüse karşı kendisinden beklenen önlemleri alması gerekmektedir. Eğer makul bir insanın alacağı önlemleri almadığı işveren tarafından tespit edilip kendi kusuru ile hastalığa yakalanırsa bu hüküm uygulama alanı bulacaktır. Bu sebeple eğer koronavirüs sebebi ile işine devam edemeyecek durumda olan işçilerin – kendi kusuru ile yakalanmamış olsalar bile – SGK ile anlaşmalı bir hekime başvurarak 14 günlük istirahat raporu almaları önemle rica olunur. Yine aynı madde hükmünce; eğer işçiyi işyerinde çalışmaktan 1 hafta süre ile alıkoyacak zorlayıcı bir sebep ortaya çıkarsa işveren de işçinin sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
İşçinin veya İşverenin 24 ve 25. Maddelerde hüküm altına alınmış zorlayıcı sebeplerle işe devam edememeleri durumunda İş Kanunu’nun 40. Maddesine göre işveren tarafından işçilere bu 1 haftalık süre içerisinde yarım ücret ödenmek zorundadır.